hachimitu blog

とあるWebディレクターのブログ

それだと不当解雇じゃね?

僕も法律の専門家じゃないですが、その理由じゃ解雇できなくね? 私はこうしてクビを切りました
彼は残業代のチャンピオンでした。基本給与は最低レベルなのに、残業代を加えると給与全体ではトップクラス。にも関わらず結局仕事がきちんと上がらなかったので、エース級の人材が彼の尻拭いをする羽目になっていて、これでは出来る社員が二重に腐ってしまいます。
解雇の制限 wikipedia
まず、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる。
前の会社のことですが、会社が傾いちゃって、「来月の給料でないからー」ていわれたことがあり。 その時、「解雇」については割と調べたんですが、この「合理的な理由」と「社会通念上相当」ていうのが、現行法だと割と制限されていて、よっぽどの理由がなければ「解雇」はできないはずです。 で、「よっぽどの」にあたるのが以下、2種。 懲戒解雇
労働者が著しく重大な違反(例:犯罪行為、着服・横領、経歴詐称、業務執行妨害等)をした場合の懲罰として行なわれる解雇。解雇事由は就業規則に列記されたものであって、就業規則規定の手続きをとらなければならない。またほかの懲戒事例と釣り合い(平等取り扱いの原則)、社会通念上の相当性、事前弁明の機会の付与が適正手続きとして要求される。さらに、上記のような刑事犯罪等に該当しない場合には、事前の注意や警告、段階的懲戒も必要となる。
整理解雇
普通解雇に属するものではあるが、過去の裁判の判例により現れてきた慣例であり、倒産などの回避を目的とするための人員整理として行なわれる解雇。尚、整理解雇の実施には裁判の判例で慣例となった「整理解雇の四要件」によらなければならない。
dankogaiさんがクビ切りした人は、ブログ読む限り、この2つには相当しなさそうです。(懲戒ほどのことをしてないし、会社が倒産しそうだからという感じでもない) 懲戒解雇、整理解雇にあたらない「解雇」はいわゆる「普通解雇」だと思いますが、判例的に「仕事の能力」によって、「解雇」が認められる例は少ないはずです。
尚最近の解雇の法律上の制限や判例から、仕事の能力や協調性が無いということで普通解雇を認められる例は非常にすくないので、普通解雇が安易にできないものとなっている。
「能力不足」を理由に解雇できるか
エース損害保険事件(東京地裁平成13年8月10日)において裁判所は、成績不良の正社員を解雇する場合は、「それが単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていること」を要するとしました。つまり、よほどの能力不足でなければ解雇はできないということです。  さらに同判決は、能力不足の程度のみならず、解雇にいたるまでの使用者の対応がどうだったかを問題としています。具体的には、「指導・注意をするなど改善の機会を与えたかどうか」、あるいは他の業務に適性があるのではないかという観点から、「解雇の前に配置転換を検討したか」「使用者側の対応に労働者側が反発するのもやむを得ないというような事情がないか」などを考慮すべきだとしました。
dankogaiさんの場合、「配置転換」するとか「改善の機会」を与えたりはちゃんとしたのだろうか? そうでなければ、この件の場合「解雇」はできない(というか、解雇しても認められない)。 最終的には「解雇」でなく「自主退職」にしてますが、法律的には通用しなさそうな「解雇」をちらつかせてるのもまずいんじゃなかろうか。 要は、現行法だと正社員の場合(そういえば、この人は正社員だったのだろうか?)、よっぽどじゃなければ、解雇はできなくて、終身雇用が前提なんですね。今の時代にはあってないのは間違いないですが、でもそれが事実です。 ここの所をよく分かってない経営者多すぎるような気がするなぁ。簡単に採用するけど。 本来は会社っていうのは正社員採用したら、定年まで面倒みなきゃいけないんですよね。その覚悟がなければ、採用しちゃいけない。(あくまで日本の現行法上ね) 僕も今の時代にあってないと思うけど、そうはいっても法律は守りましょうね。